Эмоциональный интеллект в командах цифровой трансформации

Слова Пипа Рассела поддерживает и отчет Всемирного экономического форума (ВЭФ) «Будущее рабочих мест», где эмоциональный интеллект (ЭИ) был назван одним из наиболее важных профессиональных навыков, которыми должны обладать сотрудники, чтобы оставаться конкурентоспособными в глобальной цифровой экономике. Теоретики менеджмента также считают, что выраженность ЭИ отличает лучших сотрудников. Более того, последние исследования показывают, что развитый эмоциональный интеллект может в большой степени способствовать достижению успехов на рабочем месте.

Особое значение эмоциональный интеллект приобретает в условиях цифровой трансформации. С одной стороны, цифровые проекты требуют надежных технологий и четко отлаженных процессов. Но ни то, ни другое невозможно реализовать без людей. Эмоциональный интеллект меняет то, как заинтересованные стороны настраивают базовые технологии и процессы, как они ведут переговоры и делятся проблемами — как на индивидуальном, так и на командном уровне.  С другой стороны, технологии искусственного интеллекта и автоматизации приобретают все большее развитие, стирая границы между задачами, выполняемыми машинами, и задачами, выполняемыми людьми.

Это ведет к тому, что рынок труда сейчас переживает значительные сдвиги: создаются новые роли и рабочие места, а утратившие актуальность профессии и задачи устраняются. В таких условиях сотрудникам и организациям важно сосредоточиться на тех уникальных когнитивных способностях человека, которыми машины просто не могут овладеть. Эмоциональный интеллект — это одна из тех областей, где машины и ИИ не могут превзойти человека и подражать ему в полной мере. Несмотря на то, что ученые и разработчики активно работают над тем, чтобы машины могли понимать, воспроизводить и реагировать на человеческие эмоции, технологии все еще далеки от этого.

Эмоциональный интеллект был впервые упомянут Питером Саловеем и Джоном Майером как психологическая теория, которая затем получила широкое распространение благодаря книгам Дэниела Гоулмана.

Гоулман представляет эмоциональный интеллект в виде некой структуры, подразделяя его на пять следующих областей:

1. Самосознание:способность понимать свои проблемы, ценности, честно говорить о своих способностях и недостатках, определять, что сдерживает вас, и понимать влияние ваших эмоций на окружающих.
2. Саморегуляция: управление своими внутренними состояниями, самоконтроль, надежность, принятие на себя ответственности, приспособляемость или устойчивость и инновации. Также не менее важно понять окружающую вас среду, чтобы соответствующим образом управлять своими ожиданиями.
3. Самомотивация:мотивация, оптимизм и целеустремленность способствуют долгосрочному профессиональному успеху.
4. Эмпатия:является ключевым аспектом построения ЭИ, поскольку она требует ориентированного на человека подхода, непредвзятости, открытости к различным точкам зрения и принятия ситуаций и людей такими, какие они есть.
5. Социальные навыки: умение вызывать у других людей желаемую реакцию. Поскольку живое взаимодействие затмевается цифровым общением, всем нам становится важно активно работать над нашими навыками межличностного общения. Некоторые из этих навыков включают активное слушание, эффективное общение, влияние на других, разрешение конфликтов и решение сложных ситуаций, построение отношений, командную работу и сотрудничество.

Однако, в современном мире, успех организации обусловлен работой команд, а не отдельных лиц, поэтому эмоциональный интеллект приобретает новое измерение. Подобно индивидуальному, эмоциональный интеллект в команде можно и нужно постоянно развивать. Этот процесс сложнее, чем просто повышение морального духа команды, потому что команды взаимодействуют и управляют отношениями на нескольких уровнях — сверху, снизу, изнутри и горизонтально. Для развития командного ЭИ сотрудники должны регулярно получать обратную связь от внутренней и внешней среды организации.

Еще одна причина, почему развитию ЭИ в командах цифровой трансформации должно быть уделено внимание – это эффективность реализации цифрового проекта. Что мы имеем в виду? Масштабные трансформационные проекты, в которых используются цифровые технологии, новые данные, всегда изменяют организацию. Такие преобразования приводят и к изменению культуры организации. Такие сдвиги из привычного положения, которые обычно усугубляются страхом неизвестности, потенциально могут создавать угрозу успешной реализации проекта. Команды с высоким уровнем ЭИ могут справиться с возникающим стрессом и принять изменения, а при низком уровне ЭИ перемены вызовут защитные реакции, сопротивление и эмоциональное выгорание.

Так, негативные эмоции, которые не прорабатываются в командах, со временем могут усиливаться, создавать угрозу для принятия правильных и объективных решений, а также влияют на креативность и продуктивность отдельных сотрудников. Деструктивный эмоциональный фон в команде может также способствовать уходу ключевых сотрудников.

Ниже приводим несколько практик, которые помогут в мониторинге эмоционального состояния команды и его развития:

1. Всегда ставьте людей на первое место

Признание и оценка личности, стоящей за профессиональными качествами каждого члена команды, также относится к межличностным навыкам. Иногда члены команды беспокоятся о предстоящих организационных изменениях, так как они не понимают, необходимости этих изменений (иногда же они не понимают этого, потому что беспокоятся). Первостепенная задача руководителя проекта — понять первопричину разочарования или стресса сотрудников.

2. Начните изменения с себя

Чтобы контролировать групповой ЭИ и улучшать атмосферу в командах, необходимо повышать собственную эмоциональную компетентность и осведомленность. Рекомендуется поощрять всех членов команды открыто делиться своими мыслями и чувствами по поводу проекта и сообщать, если уровень стресса повышается. Так, развитие группового ЭИ начинается с индивидуального уровня.

3. Не бойтесь много общаться

Выделение достаточного количества времени на общение и коммуникацию, особенно на ранних стадиях проекта, в итоге приносит свои плоды. Если во время встречи кто-то зацикливается на непонятном для него вопросе, выделите дополнительное время для его обсуждения или запланируйте отдельную встречу для более детального обсуждения. Обо всех негативных эмоциях в ходе проекта следует сообщать сразу же после их появления, пока конфликт не перерос в острую стадию.

Открытое общение способствует установлению взаимопонимания, взаимного доверия, формированию культуры ответственности и групповой эффективности (убежденности в том, что команда эффективнее работает вместе). Это способствует укреплению отношений и формированию высокого командного ЭИ. Это также позволяет командам работать более эффективно и стремиться к достижению общих целей.

4. Распознавайте и интерпретируйте эмоциональные сигналы

Помимо внимания к вербальным сообщениям, члены команды должны знать, как интерпретировать невербальные сигналы. Внимательно слушайте тон сотрудников, а также наблюдайте за тем, как они ведут себя во время переговоров – чувствуют ли они вдохновение или разочарование, сомнения или замешательство — все это можно понять с помощью невербальных (визуальных и слуховых) средств.

5. Дайте возможность команде принять изменения

Люди принимают и усваивают изменения в своем собственном темпе. Очень важно дать каждому участнику проекта определенный период времени для осмысления и адаптации к изменениям, вызванных цифровой трансформацией. Эти сроки зависят от человека, компании и проекта.

Иногда темп изменений может быть намеренно замедлен (если это не нарушает намеченную дорожную карту и сроки проекта). Это может помочь ключевым членам команды получить дополнительное время, чтобы пережить изменения и привыкнуть к ним. Это хорошая стратегия для того, чтобы показать сотрудникам их ценность в команде.

Анна Путинцева,

Комьюнити-менеджер центра