КОМАНДА ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ: РУКОВОДИТЕЛИ

CDTO: РУКОВОДИТЕЛЬ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ

cdto_i4
  • Формирование стратегии ЦТ
  • Стратегическое и тактическое управление ЦТ
  • Межведомственное взаимодействие
  • Выделение ресурсов
  • Управление портфелем проектов ЦТ

ПОДЧИНЕННЫЕ РУКОВОДИТЕЛЯ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ

CDO: руководитель по работе с данными

  • Обеспечение управления и принятия решений в органе власти на основе данных
  • Поддержка процессов по работе с данными

CTO: руководитель по цифровому проектированию и процессам

  • Обеспечение внедрения, оптимизации, реинжиниринга процессов органа власти
  • Проектирование новых цифровых сервисов

CA: главный it-архитектор

  • Управление разработкой и использованием целостной архитектуры

КОМАНДА ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ: СПЕЦИАЛИСТЫ

Управление данными

Аналитик данных

Инженер данных

Исследователь данных
(Data Science)

Управление процессами

Владелец процесса

Процессный аналитик

Управление архитектурой

Архитектор данных

Бизнес-архитектор

Технический писатель

Системный аналитик

Управление цифровыми проектами и продуктами

Владелец продукта

Администратор проекта

Тестировщик

Руководитель проекта

SCRUM-мастер

Эксперт по клиентскому опыту

КОНЦЕПЦИЯ РАЗРАБОТКИ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ КОМАНДЫ ЦТ

Модель компетенций общий набор компетенций и их характеристик, которыми в разной степени обладают все члены команды

Два сценария использования модели компетенций:

  1. Оценка компетенций конкретного сотрудника
  2. Конструктор для формирования команды цифровой трансформации

В зависимости от состава компетенций, включённых
в Модель компетенций, разрабатываются индивидуальные инструменты оценки для каждой роли. По результатам оценки компетенций формируется паспорт компетенций (индивидуально для каждого человека)

На основе результатов оценки компетенций могут быть даны рекомендации по кадровым назначениям и/или выявлены пробелы в знаниях и сформированы индивидуальных траекторий развития компетенций

Модель компетенций членов команды ЦТ не является исключительной по своему набору компетенций и постоянной. Она может дополняться, изменяться в зависимости от разных факторов. 

МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ УЧАСТНИКОВ ЦТ

  • «Целевая модель компетенций 2025 года» (Россия 2025: от кадров к талантам. Доклад, подготовленный The Boston Consulting Group, WorldSkills Russia и Global Education Futures при поддержке Сбербанка)
  • «Ключевые и сквозные компетенции цифровой экономики» («Требования к базовой модели компетенций и ключевые компетенции цифровой экономики» Университет НТИ 20.35)
  • «Надпрофессиональные навыки в профессиях будущего» (Атлас новых профессий АСИ, СКОЛКОВО)
  • «Европейская модель цифровых компетенций для образования» (EU Digital Competence Framework for Educators)
  • «Модель цифровых компетенций для граждан» Отчет Европейского союза «Модель цифровых компетенций для граждан (The Digital Competence Framework for Citizens)»
  • «Новые базовые навыки для цифровой экономики» The New Foundational Skills of the Digital Economy (Business-Higher Education Forum and Burning Glass Technologies)
  • «Компетенции для цифровой трансформации отраслей промышленности» (World Economic Forum White Paper Digital Transformation of Industries: In collaboration with Accenture)
  • «Развитие цифровых возможностей австралийской общественности» (Learning Design Standard Reference Guide a guide to using learning design standards to build digital capability in the Australian Public Service)

ПОЛОЖЕНИЯ НОРМАТИВНЫХ ДОКУМЕНТОВ И ДОКЛАДОВ

Указ Президента РФ от 09.05.2017г. № 203
«О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017-2030 г.»

Национальная программа «Цифровая экономика Российской Федерации»

Федеральные проекты:

  • «Цифровое государственное управление»
  • «Нормативное регулирование цифровой среды»
  • «Кадры для цифровой экономики»
  • «Информационная инфраструктура»
  • «Информационная безопасность»
  • «Цифровые технологии»

Дорожные карты развития сквозных цифровых технологий в рамках реализации ФП ЦТ

Доклад «Государство как платформа:
люди и технологии»

Доклад «Agile –подход
в государственном управлении»

Аналитический обзор «Отдельные аспекты трансформации государственного управления: процессы и качество»

ОПЫТ И ИНИЦИАТИВЫ ЦТ

  • Функциональные организационные структуры, процессы, проекты цифровой трансформации и цифрового развития систем государственного управления Дании, Великобритании, Австралии
  • Стратегии цифровой трансформации США, Китая (электронная торговля, роль правительства и локальных компаний и др.)
  • Опыт цифровизации финансового сектора
    (Сбербанк, Альфа-банк, Тинькофф-банк, Уралсиб и др.)
  • Проекты и инициативы технологических компании: Mail.ru Group, «Яндекс»
  • Инструменты и инфраструктура работы с данными в органах власти: опыт Минздрава, Минкультуры России и др.
  • Опыт цифрового развития, выстраивания HR-цикла, формирования модели компетенций, управления процессами Счетной палаты Российской Федерации
  • Более 30 зарубежных источников о развитии цифровых компетенций, цифровой трансформации, цифрового развития

ПРОДУКТЫ КАДРОВОЙ ЭКОСИСТЕМЫ

Профиль компетенций роли

эталонные требования к уровню компетенций, навыкам и опыту специалиста для выполнения функций и полномочий определенной роли руководителей и специалистов команды ЦТ

Образовательные программы

логически и аргументировано фиксируется цель обучения, учебные планы, способы и методы их реализации, критерии оценки результатов обучения руководителей и специалистов команды ЦТ

Инструменты оценки компетенций

различные формы измерителей компетенций (тесты, опросники, кейсы и пр.), а также алгоритм и методика проведения оценки компетенций руководителей и специалистов команды ЦТ

Индивидуальный цифровой профиль (портфолио)

совокупность цифровых записей содержащей актуальные и проверенные сведения о компетенциях, опыте работы, образовании и пр. руководителя/ специалиста команды ЦТ

Паспорт компетенций

форма фиксации результатов оценки компетентности в сопоставлении с профилем компетенций специалиста и рекомендациями по выстраиванию индивидуальной траектории развития в соответствии с видом профессиональной деятельности

Индивидуальные траектории развития компетенций

дифференцированная образовательная программа, сформированная в соответствии с индивидуальными потребностями и зонами роста руководителя/ специалиста команды ЦТ

МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ КОМАНДЫ ЦТ

МЕТОДОЛОГИЯ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ

Разработана методология оценки компетенций

Разработан паспорт компетенций, формируемый после прохождения оценки компетенций

Разработана форма портфолио кандидатов

ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Инструмент оценки профессиональных компетенций представляет собой тесты с 63 вопросами закрытого типа: 

  • с выбором одного ответа
  • с выбором нескольких ответов
  • на соответствие
  • на определение верной последовательности 

Вопросы разделены на три уровня сложности и гармонизированы как между компетенциями, так и уровнями сложности.

База данных содержит избыточное количество заданий, позволяющее формировать индивидуальные рандомизированные тесты.

Методология формирования тестового задания

ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ ЛИЧНОСТНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Для оценки личностных компетенций
используются 3 вида инструментов:

  1. Личностный опросник.
  2. Ситуационный опросник.
  3. Кейсовые задания

ЛИЧНОСТНЫЙ ОПРОСНИК

оценивает личностные характеристики, которые описывают типичное или предпочитаемое поведение человека в повседневных личных и профессиональных ситуациях.

Опросник представляет собой перечень утверждений, которые необходимо оценить с точки зрения выраженности и встречаемости данного образца поведения.

Всего в базе личностного опросника 90 утверждений

Архитектура личностного опросника

ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ ЛИЧНОСТНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

СИТУАЦИОННЫЙ ОПРОСНИК

представляет собой описанные примеры проблемной ситуации или случая, на основании которых оцениваемому нужно выбрать вариант действия или поведения, при помощи которого он бы решил имеющуюся проблему.

Всего в базе ситуационного опросника 90 утверждений

Архитектура ситуационного опросника

ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ ЛИЧНОСТНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

КЕЙСОВЫЕ ЗАДАНИЯ

предназначены для выявления уровня проявления личностных компетенций в различных рабочих ситуациях, умения анализировать, структурировать и выделять важное, а также умения принимать решения и делать выводы на основании имеющейся информации.

Всего в базе 6 кейсов – по одному на каждую личностную компетенцию. 

Каждый кейс содержит в своей структуре пять вопросов.

Архитектура кейсовых заданий

ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ ЛИЧНОСТНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

В валидизации приняли участие:

  • профессиональные компетенции – 63 человека
  • личностные компетенции – 84 человека

Ключевые выводы:

  • Достаточное число респондентов, которые являются представителями целевой выборки
  • Подтвержден достаточный уровень содержательной, доверительной, прагматической, достоверной
    и конструктной валидности 
  • инструменты позволяют оценить личностные качества в контексте профессиональной деятельности и профессиональные компетенции как отражение конкретных личностных особенностей

Результаты оценки валидности и надежности подтверждают возможность использования разработанные инструменты для отбора, оценивания и прогноза деятельности специалистов в сфере цифровой трансформации

КЛЮЧЕВЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ ИТ-ПЛАТФОРМЫ

Кабинет кандидата

  • регистрация и управление анкетными данными
  • рекомендации по развитию в зависимости от результатов оценки
  • автоматическое формирование паспорта компетенций

Подбор кадров

  • инструменты уведомления и приглашения кандидатов
  • личный кабинет работодателя
  • поиск по внутренней базе по критериям/скорингу
  • экспорт отчетов

Система тестирования

  • применение инструментов оценки в зависимости от роли кандидата
  • гибкое администрирование тестов/опросников/кейсов/шкал оценок/уровней сложности
  • управление ролями, компетенциями, характеристиками

Визуализация результатов оценки компетенций: графики, чарты