Маркетплейс талантов
Согласно многочисленным исследованиям, рынок труда вышел на уровень экстенсивного развития: возникла необходимость интенсивно улучшать HR-инструменты. Одно из возможных решений этой задачи — переход в работе с персоналом «с должностей на компетенции». Должности перестают отвечать современным вызовам, требующим быстрых и радикальных реакций и слияния функционала, поэтому стоит оперировать компетенциями, как языком, с помощью которого можно перепрограммировать систему управления талантами, максимально демократизируя ее.
Маркетплейс талантов — это платформенные решения, обеспечивающие прозрачный обмен талантами внутри и вне организации, которые способны облегчить сопоставление навыков и интересов сотрудников с потребностями организации, что приводит к более эффективным процессам управления талантами. Подобные платформенные решения стали популярными в последние годы как средство решения проблем, связанных с дефицитом талантов, разрывом в навыках и все более распределенной рабочей силой.
Одно из основных преимуществ подобных маркетплейсов — способность удерживать сотрудников и повышать уровень их вовлеченности в рабочий процесс. Используя платформу для демонстрации навыков и интересов сотрудников, организации могут лучше понять и своевременно удовлетворить их потребности, что повышает мотивацию персонала, а значит — улучшает показатели удержания и снижает текучесть кадров.
Маркетплейс талантов позволяет выявить внутренних кандидатов на открытые вакансии путем сопоставления навыков сотрудников с потребностями организации, что уменьшает необходимость найма извне, экономит время и ресурсы, способствует культуре внутреннего перемещения и развития карьеры сотрудников.
После проведения всестороннего обзора навыков и экспертизы сотрудников платформенные решения способны определить области, где требуется дополнительное обучение или развитие сотрудников. Затем организации могут инициировать проектирование целевых программ обучения и развития, гарантируя, что сотрудники обладают необходимыми навыками для удовлетворения текущих и будущих требований организации.
Маркетплейс талантов как HR-технология положительно влияет на HR-бренд организации. Это яркое доказательство заботы организации о сотрудниках, заинтересованности в развитии их компетенций, нацеленность на долгосрочное сотрудничество и желание прислушиваться к пожеланиям персонала.
К преимуществам использования маркетплейста талантов относится и внутренняя мобильность персонала. Сотрудники с высоким уровнем внутренней мобильности дольше работают в организации, потому что находятся в постоянном развитии своих компетенций: они получают возможность одновременно работать и развивать желаемые навыки.
Работодатели получают большую выгоду от использования маркетплейсов: они имеют возможность развивать актуальные навыки сотрудников и применять эти результаты в текущей деятельности. Это может повлиять на более быстрое внедрение новых технологий в рабочие процессы. Сотрудники осваивают новые области, используя преимущества динамического обучения.
Возможность постоянно развивать навыки положительно сказывается и на уровень удовлетворенности сотрудников: они имеют возможность переходить на новые должности или участвовать в новых проектах, применяя свои компетенции. Поэтому новые знания сотрудники с удовольствием применяют на благо своей организации.
Как это работает?
Сотрудники получают доступ к маркетплейсу и видят разнообразные возможности для оценки и развития профессиональных и личностных компетенций, построение индивидуальных треков развития, новые карьерные траектории, удобную базу знаний, библиотеку материалов и рекомендации, основанные на их навыках, опыте и личных предпочтениях.
HR-специалисты видят всю информацию о сотрудниках и могут своевременно выявлять зоны риска и развития, дать рекомендации и предложить оценку компетенций или возможности для их развития. На маркетплейсе талантов можно искать сотрудников на открытые вакансии и в проектные команды, проводить различные исследования, управлять системой обучения и развития. HR-специалисты могут интегрировать систему наставничества и даже блоки, связанные с материальной и нематериальной мотивацией.
Обе стороны имеют возможность влиять на уровень развития компетенций, карьерное развитие и получать своевременную и актуальную информацию для успешной работы в организации.
Составляющие внутреннего маркетплейса талантов:
- Личный кабинет с полной информацией о сотруднике, возможностью перейти на другие страницы, материалы по оценке компетенций, паспорта компетенций, участие в проектах, доступ к базе знаний и много другое;
- Доступ к оценке профессиональных и личностных компетенций;
- Индивидуальные рекомендации по траектории развития;
- Рекомендации по карьерному треку;
- Программы наставничества;
- Проекты и задания, которые соответствуют профессиональным целям сотрудника;
- Курсы, тренинги, вебинары и другие обучающие форматы для переподготовки, повышения квалификации и развития профессиональных и личностных компетенций;
- Практические задания, кейсы для закрепления новых знаний;
- Возможность присоединиться к профессиональным сообществам, клубам по интересами или проектным командам;
- Чаты для общения внутри организации, чаты с внешними экспертами;
- Система геймификация и другие элементы мотивации пользователей;
- Опросы и исследования, проводимые организацией;
- Открытые вакансии внутри организации и информация об участии в проектах.
Основные элементы маркетплейса
Цели, формат и правила системы управления маркетплейсом.
- В зависимости от целей маркетплейста талантов, будут разные подходы к его формированию. Это могут быть платформенное решение для поиска внутренних талантов на открытые позиции, маркетплейс для оценки или развития компетенций, маркетплейс, объединяющий различные возможности.
- В зависимости от целей и формата маркетплейса ключевыми элементами могут быть:
- База кандидатов, удобная для рекрутеров;
- Внутренний джоб-борд с вакансиями, проектами, уведомлениями и т.д.;
- Внутренняя ATS, помогающая двигать пользователей внутри процессов;
- Внутренняя биржа проектов с возможностью поиска людей с необходимыми компетенциями или опытом работы;
- Инструменты оценки компетенций, формирование паспортов компетенций с интерпретацией результатов;
- Система управления знаниями;
- Формирование индивидуальных треков развития компетенций, карьерных треков;
- Система опросов и исследований с удобным функционалом для заполнения, возможность построения дашбордов и аналитики данных;
- Система геймификации;
- База обучающих материалов в различных образовательных форматах и возможностью добавлять разнообразный контент;
- Система информирования пользователей;
- Система управления маркетплейсом: назначение ролей, доступов, оповещений, рассылок (в том числе в части персональных данных).
Платформа и система алгоритмов.
На российском рынке существуют разнообразные технологические решения. Разработчики делают коробочное решение или адаптируют под формат заказчика. Крупные компании стараются разработать собственные платформы, максимально удовлетворяющие запрос от hr-служб.
Система алгоритмов, которая будет заложена в основу маркетплейса крайне важна. Именно на ней будет построены все дальнейшие процессы, которые склонны постоянно изменяться. Разработчики должны учитывать разнообразные модели, которые впоследствии будут обновляться, видоизменяться. Чем более гибким будет изначальный подход к разработке платформы, тем больше возможностей будет у маркетплейса.
В систему алгоритмов входит описания ролей, навыков, профессиональных и личностных компетенций, базы знаний, алгоритмы поиска и многое другое. И самая главная составляющая – это мэтчинг, с помощью которого будут сопоставляться разнообразные наборы данных по пользователю и выводиться в единый профиль.
Например, в большинстве случаев, персональные рекомендации выстраиваются на основе пройденных методик оценки компетенций. Методики оценки подбираются согласно Моделей компетенций, разработанных внутри организации. Если в организации выстроена система оценки, то специалисты подготавливают достаточное количество оценочного инструментария по различным направлениям: тесты, кейсовые задачи и др. Оценку личностных компетенций выстраивают на основании глобальных запросов и в соответствии со стратегией организации. Довольно часто используют методику «360 градусов», психологические тесты, .Hogan Assessment Systems и тд. Инструменты оценки могут быть адаптированы под организацию и предоставляться внешними провайдерами. Большинство организаций берет уже готовый инструментарий, используя его в зависимости от запросов. Соответственно, разработчики платформы должны будут учитывать разнообразные форматы оценки для их внедрения.
В текущих реалиях к системе алгоритмов предъявляются уже довольно высокие требования. Искусственный интеллект выполняет классификацию и сопоставление навыков на основе машинного обучения, где классификацию и сопоставление навыков, компетенций и запросов выполняет искусственный интеллект. Благодаря современным решениям, происходит автоматическое управление процессами маркетплейса талантов.
Мотивация пользователей.
Для того, чтобы сотрудники активное использовали маркетплейс в рабочей среде, важно сформировать соответствующий уровень мотивации. Речь идет о культуре работы с маркетплейсом талантов в организации. Переход на новые решения очень часто связан с сопротивлением и недостаточным формированием ценностного предложения для пользователей.
На уровень мотивации сотрудников при использовании маркетплейса сильно влияет удобство его использования, интеграция с другими сервисами и личная выгода для каждого пользователя. Сотрудники должны понимать, в чем заключается ценность маркетплейса талантов. Здесь важна довольно кропотливая работа со стороны hr-подразделения.
Вторая составляющая внедрения маркетплейса талантов – участие руководителей. Здесь тоже важно сформировать культуру доверия и стремления к развитию сотрудников. Поэтому HR-подразделениям при внедрении внутреннего маркетплейса талантов предстоит огромная работа по выравниванию компании в разрезе компетенций, оплаты и тд.
У внешних маркетплейсов талантов тоже есть свои сложности: пользователи должны видеть ценность от нахождения в маркетплейсе талантов: достаточное количество активностей, современные инструменты взаимодействия с пользователями, актуальные материалы, сильная мотивационная составляющая и возможности для развития.
Элементы мотивации:
- Удобство использования и UI/UX-дизайн;
- Система геймификации, рейтингования, очивок, бонусов и др;
- Интеграция с другими внутренними сервисами;
- Актуальность предлагаемых материалов и обучения;
- Дополнительные возможности для карьерного и профессионального развития.
Сложности внедрения и использования маркетплейса талантов.
Внедрение маркетплейсов талантов связано с несколькими проблемами. Например, необходима сильная структура управления: без четкого руководства и грамотно выстроенных процессов платформенные решения могут стать неэффективными и подверженными злоупотреблениям. Организациям важно установить политики и процедуры для управления маркетплейсами, включая критерии сопоставления навыков, протоколы конфиденциальности и механизмы разрешения споров.
Еще одной проблемой является управление данными о талантах. Платформенные решения требуют точных и актуальных данных о навыках, интересах и доступности сотрудников. Эти данные должны быть собраны, организованы и поддерживаться таким образом, чтобы обеспечить целостность платформы и защитить конфиденциальность данных о сотрудниках.
Следующей проблемой является потенциальная предвзятость в процессе сопоставления навыков. Хотя подобные маркетплейсы предназначены для объективного сопоставления навыков с потребностями, всегда существует риск ошибки человеческого фактора или непреднамеренного предубеждения, влияющего на принимаемые решения. Организации должны предпринять шаги для смягчения этого риска, такие как реализация мер контроля, использование объективных критериев сопоставления и обеспечение прозрачности в процессе принятия решений.
В нашем быстро меняющемся мире, сотрудники все больше стремятся к тому, чтобы работа приносила им не только материальное вознаграждение, но и удовлетворение личных и профессиональных потребностей. Они хотят видеть в своей работе отражение своих ценностей и интересов, а также возможности для развития и роста. Будь то совершенствование уже имеющихся навыков или освоение новых. Работники ожидают получения опыта, который будет полезен как для них самих, так и для организации.