HR-тренды 2024 года
HR-тренды — это актуальные тенденции и изменения в управлении персоналом, которые влияют на HR-работу и организацию в целом. Понимание и применение этих трендов является ключевым аспектом успешного управления персоналом и создания конкурентных преимуществ.
Зачем они нужны? HR-тренды помогают компаниям адаптироваться к изменяющемуся рынку труда, а также привлекать и удерживать талантливых сотрудников. В условиях быстрого технологического развития и изменения потребностей рынка компании должны быть гибкими и готовыми к изменениям. HR-тренды способствуют приведению в соответствие стратегии управления персоналом с текущими вызовами и требованиями рынка труда.
Почему важно отслеживать тренды сейчас? В настоящее время рынок труда приобретает все большую динамику, и изменения происходят с высокой скоростью. Отслеживание Мониторинг и анализ HR-трендов позволяет компаниям оставаться конкурентоспособными, а также предсказывать возможные изменения на рынке труда, что является ключом к успешному управлению персоналом.
Тренды — как ориентиры в нестабильном рынке. Благодаря HR-трендам компании могут найти и выбрать лучшие практики и решения в управлении персоналом, изучить новые приемы и инструменты, которые позволят выдержать конкуренцию на рынке труда.
Наиболее полное исследование по HR-трендам было опубликовано в июле 2023 года компанией Garthner, специализирующейся на исследованиях и консалтинге в области информационных технологий. Отчет Hype Cycle for HR Technology представляет собой анализ текущего положения и перспектив развития технологий в сфере управления человеческими ресурсами (HR). Материалы исследования призваны помочь бизнес-лидерам и руководителям HR принять обоснованные решения по внедрению новых технологий в свои компании.
Что такое «Кривая хайпа»
Категории «Кривой хайпа», представленные в отчете компании Garthner, отражают степень зрелости и признания технологий на рынке. «Кривая хайпа» HR-технологий позволяет компаниям определить этап жизненного цикла, на котором находится та или иная технология, и перспективы ее развития:
- Innovation Trigger (Инновационный триггер) — это этап жизненного цикла технологии, когда происходит резкое увеличение спроса: возникает большой интерес со стороны потребителей, медиа и инвесторов, хотя технология еще не подтвердила свою коммерческую ценность.
- Peak of fataled Expectations (Пик чрезмерных ожиданий) — это этап жизненного цикла технологии, когда потребители и инвесторы ожидают от него больше, чем он может реально предложить. На этой стадии возникает высокий уровень ажиотажа и шумихи вокруг технологии, что может привести к нереалистичным ожиданиям.
- Trough of Disillusionment (Избавление от иллюзий) — это этап жизненного цикла технологии, когда потребители и инвесторы начинают осознавать, что продукт или услуга не соответствует их ожиданиям и не обладает уникальными характеристиками, которые были ранее предполагаемыми. На этой стадии может произойти существенное падение спроса и интереса к технологии. Если технологии не адаптируются и не впишутся в рынок, то могут столкнуться с негативными последствиями.
- Slope of Enlightenment (Преодоление недостатков) — это этап жизненного цикла технологии, когда потребители и инвесторы осознают ее недостатки или ограничения. На этой стадии может произойти существенное падение спроса и интереса к технологии. Однако инструменты, которые эффективно преодолеют эту фазу, смогут полноценно выйти на рынок и внедриться в бизнес.
- Plateau of Productivity (Плато продуктивности) — это этап жизненного цикла технологии, когда уровень спроса и интереса стабилизируется после фазы «Избавление от иллюзий». На стадии «Плато продуктивности» технология достигает своей зрелости и занимает нишу на рынке, то есть технология принимается обществом и становится нормой.
HR-технологии этапа «Инновационный триггер»
Blockchain in HCM — блокчейн в управлении человеческими ресурсами.
Технология блокчейн в управлении человеческими ресурсами представляет собой распределенную базу данных, которая обеспечивает безопасность, прозрачность и надежность хранения информации и обмена ею (например, данные о работниках, контрактах, платежах и других аспектах управления персоналом). Некоторые примеры использования блокчейна включают:
- хранение документов и обмен ими: блокчейнпозволяет хранить и обмениваться документами, такими как свидетельства о рождении, дипломы, сертификаты и другие документы, связанные с персоналом. Это позволяет упростить процесс проверки документов и снизить риск мошенничества;
- управление контрактами: блокчейнможет использоваться для управления контрактами с работниками и хранения этих документов, что обеспечивает прозрачность и надежность процесса заключения и исполнения контрактов;
- управление заработной платой и компенсациями: блокчейнможет использоваться для упрощения и автоматизации процессов управления заработной платой и компенсациями, что позволяет снизить риск ошибок и обеспечить прозрачность в распределении заработной платы и компенсаций;
- управление идентификацией: блокчейнможет использоваться для создания безопасной и надежной системы управления идентификацией работников, что позволяет обеспечить безопасность и защиту личных данных работников.
Блокчейн в управлении персоналом становится все более актуальным, поскольку компании стремятся улучшить эффективность и надежность своих процессов управления персоналом. В ближайшие годы ожидается, что блокчейн будет широко применяться в HR, особенно в отраслях, где требуется высокий уровень безопасности и прозрачности, таких как финансы, здравоохранение и государственное управление. Однако важно отметить, что применение блокчейна требует тщательного анализа и оценки потенциальных преимуществ и рисков.
Прогноз выхода на плато продуктивности: более 10 лет
Workforce Nudgetech — технология «подталкивания» трудовых ресурсов.
Workforce Nudgetech — это технология управления персоналом, которая основана на концепции поведенческой экономики и нейробиологии и позволяет работодателям использовать механизмы «подталкивания» для формирования желаемых поведенческих паттернов у сотрудников. Технология активно используется и в маркетинге для реализации возможности привести потребителя к определенному решению, используя различные подсказки и стимулы.
Суть технологии: с помощью искусственного интеллекта сформировать поведение, которое будет направлено на достижение цели. Итогом проверки и оценки качества выполнения работы сотрудника становится стимуляция его деятельности: искусственный интеллект анализирует процесс работы, выявляет слабые места, определяет, чего не хватает сотруднику для большей эффективности и дает советы по развитию и усовершенствованию его навыков.
Основной инструмент технологии — это система наград и поощрений, благодаря которой у сотрудников появляется мотивация для достижения целей компании. При использовании этого инструмента важно поддерживать обратную связь с сотрудником. Workforce Nudgetech — помощник для HR и менеджеров, но не самостоятельное решение для развития профессиональных навыков сотрудников.
Одной из главных проблем, которую решает Workforce Nudgetech, является низкая мотивация сотрудников. Многие люди не работают на полную мощность из-за отсутствия достаточной мотивации. Технология помогает решить эту проблему, создавая систему наград и поощрений, которая стимулирует сотрудников к лучшей работе.
Одно из преимуществ Workforce Nudgetech — улучшение коммуникации внутри компании. Осознание, что усилия будут вознаграждены, побуждает сотрудников высказывать свои мысли более открыто, делиться идеями и знаниями.
Прогноз выхода на плато продуктивности: более 10 лет.
Composable HR Application Frameworks (CHRAF) — прикладные программы для управления кадровыми ресурсами.
Composable HR Application Frameworks — это подход к разработке программного обеспечения, который позволяет создавать гибкие и масштабируемые приложения для управления человеческими ресурсами.
Тенденцией последнего десятилетия был перенос ключевых приложений на облачные решения, такие как ERP-системы. Однако компании определили, что этого недостаточно для экономичной и быстрой адаптации к быстроразвивающимся рынкам. Бизнес-процессы, основанные на устаревших приложениях и подобных монолитных системах, как правило, негибкие и разрозненные, что делает каждую задачу критически важной для оптимизации. Сегодняшняя эра цифрового опыта требует бесперебойных и ультраперсонализированных процессов, поэтому подход к цифровой трансформации сместился в сторону масштабируемых, компонуемых и связанных бизнес-приложений.
Основная идея CHRAF заключается в том, чтобы разделить функциональность управления персоналом на небольшие модули, которые могут быть легко интегрированы друг с другом, что позволит создавать приложения, которые будут настроены под конкретные потребности компании и смогут легко масштабироваться при необходимости. Одно из ключевых преимуществ CHRAF — возможность быстро создавать и внедрять новые приложения без необходимости переписывать существующий код, что особенно полезно в случае изменения требований к управлению персоналом или добавления новых функций.
Кроме того, CHRAF обеспечивает высокую степень гибкости и масштабируемости приложений. Это означает, что компании могут легко адаптировать свои приложения к изменяющимся потребностям. CHRAF обеспечивает простоту использования и интеграции с другими системами управления персоналом, что делает его привлекательным выбором для компаний, которые хотят улучшить свои процессы управления персоналом.
Прогноз выхода на плато продуктивности: более 10 лет.
AI Enabled Skills Management — управление навыками с использованием искусственного интеллекта.
Технология AI Enabled Skills Management — это инновационный подход к управлению навыками сотрудников в компаниях, который использует искусственный интеллект для анализа данных и предоставления образовательных ресурсов.
Одно из ключевых преимуществ AI Enabled Skills Management — автоматизация процесса управления навыками. С помощью искусственного интеллекта система может автоматически анализировать данные о навыках сотрудников и предлагать соответствующие образовательные ресурсы для их развития, что помогает сократить время и затраты на обучение, повышает эффективность работы сотрудников и оптимизирует административный ресурс.
Кроме того, данная технология позволяет компаниям более точно определять, какие навыки необходимы сотрудникам для их успешной работы и качественного выполнения поставленных задач.
Процесс управления навыками с использованием AI начинается со сбора данных о навыках сотрудников. Эти данные могут включать информацию о профессиональном опыте, образовании, результатах предыдущих оценок и тестов, а также обратную связь от руководителей и коллег о целях, интересах и планах развития сотрудников.
Затем система, используя алгоритмы искусственного интеллекта, анализирует собранные данные и определяет навыки, необходимые для успешной работы. Например, если сотрудник работает в области маркетинга, система может определить, что ему необходимы навыки аналитики данных, управления проектами и копирайтинга.
Проанализировав данные, система может предоставить такие образовательные ресурсы для развития навыков сотрудников, как онлайн-курсы, вебинары, обучающие видео и другие материалы.
Используя данные о навыках, интересах и потребностях сотрудников, система может предлагать индивидуальные программы обучения, которые наиболее соответствуют их запросам.
Управление навыками с использованием AI также обеспечивает возможность отслеживания прогресса сотрудников и предоставления обратной связи. Система может анализировать данные об успехах сотрудников и давать рекомендации по дальнейшему развитию их навыков.
Прогноз выхода на плато продуктивности: 5—10 лет.
Global Employee of Record Solutions (EOR) — «глобальные решения в области регистрации работодателей».
Технология Global Employer of Record Solutions представляет собой инновационный подход к управлению международными сотрудниками и позволяет компаниям эффективно управлять глобальными командами, упрощать процессы найма и увольнения сотрудников, а также обеспечивать соответствие требованиям местного законодательства.
Глобализация и цифровая трансформация значительно изменили структуру рабочей силы всемирного кадрового рынка: повысилась востребованность удаленной работы. Поэтому благодаря инновационному решению Global Employer of Record Solutions расширяются возможности бизнеса и компании могут использовать кадровый резерв из разных стран.
Основная цель HR-технологии заключается в том, чтобы помочь компаниям быстро нанимать международных сотрудников и гибко управлять такими аспектами работы, как оформление документов, управление заработной платой и выплата налогов. Технология обеспечивает централизованный контроль над всеми операциями, связанными с международными сотрудниками, что позволяет компаниям сократить время и затраты на управление глобальными командами.
Эта концепция также помогает компаниям управлять рисками, связанными с соблюдением условий трудового законодательства в разных странах. В каждой стране действуют собственные трудовые законы, сложные и постоянно меняющиеся. EOR обеспечивает гибкость и масштабируемость, позволяя компаниям легко расширять свою глобальную рабочую силу без необходимости создавать юридические лица в каждой стране. Сотрудничая с EOR, компании могут переложить бремя соблюдения требований на специализированную организацию, имеющую опыт и ресурсы для навигации в правовой среде.
Однако существуют потенциальные проблемы, к которым компании должны быть готовы при внедрении глобального решения EOR. Сложности, которые могут возникнуть, следующие: риск стоимости, культурные различия, юридические тонкости, проблемы конфиденциальности и безопасности данных, различие в часовых поясах, проблемы со связью, вовлеченность в процесс и удержание сотрудников, масштабируемость и гибкость, интеграция с существующими системами, выбор поставщиков и управление ими, управление изменениями. Несмотря на эти проблемы, компании могут успешно использовать глобальное решение EOR, зная об этих препятствиях и устраняя их.
Прогноз выхода на плато продуктивности: 5—10 лет.
Coaching/Mentoring Applications — приложения для коучинга/менторинга.
Coaching/Mentoring Applications — это специализированные программы, которые помогают компаниям развивать навыки и повышать квалификацию своих сотрудников; предоставляют возможности для коучинга и менторства, благодаря которым сотрудники могут достичь поставленных целей и улучшить свои профессиональные навыки.
Поскольку мир адаптируется к искусственному интеллекту, в приложения для коучинга и менторинга активно встраивают искусственный интеллект, который помогает эффективно управлять сотрудниками и бизнесом в целом.
Программное обеспечение для коучинга/наставничества призвано повысить эффективность работы сотрудников организации, сформировать долгосрочные отношения между наставниками и подопечными для выполнения бизнес-целей организации; позволяет руководителям и сотрудникам общаться, обмениваться опытом и получать поддержку в процессе развития. Коуч/ментор не только следит за деятельностью и производительностью подопечного, но и помогает ему совершенствовать свои навыки изо дня в день. Программное обеспечение также упрощает процесс проведения опросов, управление и подбор наставников для подопечных.
Приложения для коучинга/менторинга включают в себя следующие функции:
- Планирование и отслеживание целей —приложения помогают сотрудникам установить конкретные цели и отслеживать свой прогресс в их достижении.
- Развитие навыков и обучение— приложения предоставляют обучающие материалы, тесты и практические задания для изучения новых областей.
- Обратная связь и поддержка —приложения предоставляют возможность получить обратную связь и поддержку от руководителей и коллег, а также обмениваться опытом с экспертами и наставниками.
- Аналитика и отчетность —приложения позволяют руководителям и сотрудникам анализировать данные о производительности и прогрессе в достижении целей.
Существует большое количество различных программных обеспечений, но выделяют 3 основные группы приложений:
- Performance Coaching Apps —приложения, которыепомогают руководителям и сотрудникам улучшить производительность и эффективность работы: предоставляют инструменты для анализа и отслеживания целей, планирования действий и организации получения обратной связи.
- Mentoring Apps —приложения, которыепозволяют сотрудникам получать советы и поддержку от опытных коллег или наставников: предоставляют возможности для общения, обмена опытом и развития профессиональных навыков.
- Skills Development Apps —приложения, с помощью которыхсотрудники могут развивать конкретные навыки, необходимые для выполнения их задач, и которые предоставляют обучающие материалы, тесты и практические задания для отработки новых навыков.
В целом Coaching/Mentoring Applications представляют собой эффективный инструмент для развития навыков и повышения квалификации сотрудников, который помогает компаниям инвестировать в свой персонал, повышать его производительность и тем самым достигать больших успехов на рынке.
Приложения для коучинга и наставничества могут быть использованы в различных отраслях и компаниях, разных по размерам и масштабам деятельности. Например, приложения можно применить в технологической индустрии для помощи молодым сотрудникам в получении советов и поддержки от опытных коллег. В производственных компаниях приложения могут использоваться для обучения сотрудников новым технологиям и методам работы.
Прогноз выхода на плато продуктивности: 5—10 лет.
VR and AR in Corporate Learning — виртуальная и дополнительная реальность в корпоративном обучении.
Виртуальная реальность (VR) и дополненная реальность (AR) — это инновационные технологии, которые все больше используются в различных сферах, включая корпоративное обучение, и предоставляют уникальные возможности для создания интерактивных и захватывающих обучающих программ, которые помогают сотрудникам развивать свои профессиональные навыки и повышать квалификацию.
Одним из главных преимуществ использования VR и AR в корпоративном обучении является возможность создания иммерсивной и реалистичной обучающей среды. С помощью VR-технологий сотрудники могут практиковать свои навыки в повседневных сценариях, которые имитируют рабочие ситуации. Например, сотрудник, работающий в области обслуживания клиентов, может использовать VR-технологии для тренировки навыков общения с клиентами в различных ситуациях.
AR-технологии позволяют создавать интерактивные и контекстуальные обучающие программы, которые могут быть использованы во многих сферах бизнеса. Например, AR-технологии можно применить для создания интерактивных инструкций по работе с оборудованием или программным обеспечением.
Кроме того, VR и AR могут быть использованы для создания виртуальных классных комнат, где сотрудники будут общаться и обмениваться опытом с коллегами из разных регионов или даже стран. Применение этих технологий позволит снизить затраты на командировки и организацию занятий, а также повысит эффективность обучения.
В российских компаниях VR и AR уже используются для обучения сотрудников в различных сферах бизнеса. Например, в сфере IT и разработки программного обеспечения VR-технологии применяются для создания интерактивных обучающих программ, с помощью которых сотрудники быстрее осваивают новые технологии и инструменты.
За рубежом VR и AR также широко используются в корпоративном обучении. Например, в авиакомпаниях VR-технологии позволяют проводить тренировки пилотов на симуляторах полетов. В производственных компаниях AR-технологии используются для создания интерактивных инструкций по работе с оборудованием.
Прогноз выхода на плато продуктивности: 5—10 лет.
HR-технологии этапа «Пик чрезмерных ожиданий»
Internal Talent Marketplaces — внутренние рынки талантов.
Согласно многочисленным исследованиям, рынок труда вышел на уровень экстенсивного развития: возникла необходимость интенсивно улучшать HR-инструменты. Одно из возможных решений этой задачи — переход в работе с персоналом «с должностей на навыки». Должности перестают отвечать современным вызовам, требующим быстрых и радикальных реакций и слияния функционала, поэтому стоит оперировать навыками, как языком, с помощью которого можно перепрограммировать систему управления талантами, максимально демократизируя ее.
Internal Talent Marketplaces — это платформенные решения, обеспечивающие прозрачный обмен талантами внутри организации, которые способны облегчить сопоставление навыков и интересов сотрудников с потребностями организации, что приводит к более эффективным процессам управления талантами. Подобные платформенные решения стали популярными в последние годы как средство решения проблем, связанных с дефицитом талантов, разрывом в навыках и все более распределенной рабочей силой.
Одно из основных преимуществ Internal Talent Marketplaces — способность удерживать сотрудников и повышать уровень их вовлеченности в рабочий процесс. Используя платформу для демонстрации навыков и интересов сотрудников, организации могут лучше понять и своевременно удовлетворить их потребности, что повышает мотивацию персонала, а значит — улучшает показатели удержания и снижает текучесть кадров.
Internal Talent Marketplaces позволяет выявить внутренних кандидатов на открытые вакансии путем сопоставления навыков сотрудников с потребностями организации, что уменьшает необходимость найма извне, экономит время и ресурсы, способствует культуре внутреннего перемещения и развития карьеры сотрудников.
После проведения всестороннего обзора навыков и экспертизы сотрудников платформенные решения способны определить области, где требуется дополнительное обучение или развитие сотрудников. После чего организации могут инициировать проектирование целевых программ обучения и развития, гарантируя, что сотрудники обладают необходимыми навыками для удовлетворения текущих и будущих требований организации.
Однако использование Internal Talent Marketplaces также связано с несколькими проблемами, например с необходимостью сильной структуры управления: без четкого руководства и грамотно выстроенных процессов платформенные решения могут стать неэффективными и подверженными злоупотреблениям. Организациям важно установить политики и процедуры для управления Internal Talent Marketplaces, включая критерии сопоставления навыков, протоколы конфиденциальности и механизмы разрешения споров.
Еще одной проблемой является управление данными о талантах. Internal Talent Marketplaces требуют точных и актуальных данных о навыках, интересах и доступности сотрудников. Эти данные должны быть собраны, организованы и поддерживаться таким образом, чтобы обеспечить целостность платформы и защитить конфиденциальность данных о сотрудниках.
Следующей проблемой является потенциальная предвзятость в процессе сопоставления навыков. Хотя Internal Talent Marketplaces предназначены для объективного сопоставления навыков с потребностями, всегда существует риск ошибки человеческого фактора или непреднамеренного предубеждения, влияющего на принимаемые решения. Организации должны предпринять шаги для смягчения этого риска, такие как реализация мер контроля, использование объективных критериев сопоставления и обеспечение прозрачности в процессе принятия решений.
Прогноз выхода на плато продуктивности: 5—10 лет.
Labor Market Intelligence (LMI) — анализ рынка труда.
Labor Market Intelligence — это процесс сбора, анализа и интерпретации данных о рынке труда для принятия обоснованных решений в области управления персоналом c помощью специализированных платформ и искусственного интеллекта. Эта технология становится неотъемлемой частью современного управления персоналом, предоставляя организациям ценные инсайты в области тенденций занятости, прогнозирования спроса на рабочую силу и выявления ключевых навыков и компетенций.
LMI позволит организациям выявить основные тенденции и спрогнозировать будущие требования к рабочей силе, получить представление о тенденциях в отрасли и определить потребности в персонале. Собранная информация может быть использована для планирования найма, развития и перераспределения персонала.
Инструменты для анализа рынка труда могут варьироваться в зависимости от конкретных потребностей организации, но часто включают в себя:
- статистический анализ, которыйпозволяет организациям понимать тенденции занятости и прогнозировать будущие потребности в персонале. Этот тип анализа может включать корреляционный и регрессионный анализ для выявления связей между различными переменными, такими как занятость и спрос на рабочую силу;
- исследование конкурентов, котороепозволяет организациям понимать, как другие компании подходят к управлению персоналом. Этот тип анализа может включать изучение таких факторов, как компенсации и льготы, стабильность занятости, стратегия найма конкурентов;
- исследование отраслевых ассоциаций, котороепозволяет организациям понимать текущее состояние отрасли и прогнозировать будущие тенденции занятости. Этот тип анализа может включать изучение таких факторов, как новые технологии, демографические тенденции и экономические прогнозы.
Важно понимать составляющие рынка труда, которые могут варьироваться в зависимости от конкретных потребностей организации:
- Занятость отражает общее количество рабочих мест в экономике.
- Спрос на рабочую силу отражает общее количество рабочих мест в экономике.
- Навыки и компетенции отражают навыки, необходимые для успешной работы в различных отраслях.
Одной из ключевых проблем является сложность сбора и анализа данных о рынке труда. Для проведения всестороннего анализа рынка труда необходимо собрать большое количество данных из различных источников, включая государственные институты, отраслевые ассоциации и внутренние системы управления персоналом. Эта задача может быть сложной и затратной, особенно для организаций с ограниченными ресурсами.
Еще одной проблемой является сложность интерпретации полученных данных. Хотя анализ данных может предоставить ценные инсайты в области рынка труда, процесс изучения этих данных может быть сложным и подвержен ошибкам. Для того чтобы гарантировать, что организации принимают обоснованные решения на основе анализа данных, необходимо иметь четкое понимание ограничений и предположений, лежащих в основе анализа.
Прогноз выхода на плато продуктивности: 5—10 лет.
Responsible AI — подход, предполагающий разработку, оценку и развертывание систем ИИ с соблюдением принципов безопасности, надежности и этики.
Искусственный интеллект (ИИ) быстро становится неотъемлемой частью современного общества, проникая во многие аспекты нашей жизни, от автоматизации задач до улучшения медицинской помощи. Однако, поскольку ИИ продолжает развиваться и внедряться в новые области, важно обеспечить ответственную и этичную разработку.
Важные аспекты Responsible AI:
- Прозрачность: способность объяснить, как ИИ принимает решения и как он может повлиять на людей и общество. Обеспечивая прозрачность в процессе разработки и внедрения ИИ, организации могут гарантировать, что ИИ используется этично.
- Ответственность: обязанность разработчиков и пользователей ИИ гарантировать, что он используется ответственно. Это означает, что организации должны предусматривать риски любых негативныхпоследствий.
- Справедливость: обеспечение того, чтобы ИИ не был использован для дискриминации или причинения вреда какой-либо группе людей.
Прогноз выхода на плато продуктивности: 5—10 лет.
Generative AI in HR — генеративный искусственный интеллект в HR.
Generative AI in HR — это мощный инструмент для повышения эффективности и результативности, новый подход к искусственному интеллекту, который позволяет системам ИИ генерировать новые и оригинальные данные.
Используя алгоритмы машинного обучения и глубокого обучения, Generative AI может создавать реалистичные и детализированные данные, которые могут быть использованы для улучшения всех HR-процессов:
– рекрутинг: сорсинг резюме, анализ информации, сопоставление навыков кандидатов с требованиями, видеоописание вакансий, создание профиля должности и профиля вакансии, подготовка к собеседованиям и их проведение, принятие более обоснованных решений в области найма;
– онбординг и обучение: создание персонализированных рекомендаций для сотрудников, разработка программ обучения на основе данных о навыках и образовании, использование персональных треков для развития компетенций, разработка контента для разных целей, создание концепций геймификаций;
– удержание персонала: используя алгоритмы анализа текста и обработки естественного языка, ИИ может анализировать данные об удовлетворенности сотрудников, выявлять области знаний и навыки, которые стоит улучшить, и многое другое.
Прогноз выхода на плато продуктивности: 2—5 лет.
Frontline Worker Extech — решения для поддержки опыта работников передовой линии.
В современном мире работники передовой линии играют критическую роль в предоставлении важных услуг и поддержке общества. От медицинских работников и пожарных до техников и инженеров — эти сотрудники сталкиваются с рядом уникальных проблем и вызовов, которые могут затруднить выполнение ими своих обязанностей эффективно и безопасно, поэтому цифровые решения нескольких последних лет были направлены на обеспечение поддержки этой категории работников.
Одна из ключевых проблем, с которой сталкиваются работники передовой, — это быстроменяющаяся природа технологий, которые необходимы для выполнения их обязанностей. В эпоху цифровых технологий работники передовой должны постоянно совершенствовать свои навыки и знания в соответствии с технологическими изменениями, что может быть вызовом для работников, у которых недостаточно времени или ресурсов для постоянного обучения и развития.
Еще одной проблемой, с которой сталкиваются работники передовой линии, является риск профессионального выгорания. Постоянное нахождение в стрессовых ситуациях, высокий уровень давления и напряжения негативно сказываются на сотрудниках. Для обеспечения поддержки работников можно применить следующие инструменты:
– инвестиции в обучение и развитие работников, чтобы они могли оставаться впереди кривой технологических изменений: предоставить доступы к онлайн-курсам и программам обучения, проводить регулярные сессии обучения на рабочем месте;
– поддержка работников с целью предотвращения профессионального выгорания и управления им: предоставить доступ к программам благополучия и ментального здоровья, создать поддерживающую и инклюзивную культуру на рабочем месте;
– инвестиции в технологии и инструменты, которые помогут более эффективно и безопасно выполнять свои обязанности: предоставить работникам доступ к передовым технологиям и инструментам, разработать новые пути для удовлетворения уникальных потребностей специалистов первой линии.
В России в 2020 году была запущена программа «Первая линия», которая направлена на поддержку опыта работников на переднем крае в секторах здравоохранения, образования и социальных услуг и предоставляет специалистам передовой линии доступ к различным ресурсам и инструментам, таким как онлайн-курсы и тренинги, а также финансовую помощь для покрытия расходов на обучение и развитие.
Прогноз выхода на плато продуктивности: 5—10 лет.
Hyperautomation in HR — гиперавтоматизация в сфере управления персоналом.
Hyperautomation in HR — это подход к автоматизации бизнес-процессов, который объединяет несколько технологий и инструментов для создания полностью автоматизированных решений. Это мощный инструмент для повышения эффективности и результативности, предоставляющий организациям ценные знания и инсайты в HR-сфере.
Одним из ключевых преимуществ Hyperautomation in HR является его способность автоматизировать рутинные и повторяющиеся задачи. Используя технологии и инструменты, такие как роботизированные процессы автоматизации (RPA) и интеллектуальную обработку естественного языка (NLP), гиперавтоматизация может автоматизировать такие задачи, как сортировка и анализ резюме, проведение собеседований и проверка документов на соответствие, что позволит организациям сэкономить время и ресурсы, освободить персонал для выполнения более стратегических и важных задач.
Можно выделить еще одно преимущество гиперавтоматизации в управлении персоналом — способность генерировать идеи и рекомендации. Используя алгоритмы машинного обучения и анализа данных, можно анализировать данные о персонале и выявлять области для улучшения их навыков.
Hyperautomation in HR может быть использован для улучшения процессов удержания персонала. Используя алгоритмы, с помощью NLP можно анализировать данные об удовлетворенности сотрудников и выявлять области, которые организации могут улучшить; принять более обоснованные решения в направлении удержания персонала; обеспечить достаточный уровень мотивации и заинтересованности сотрудников.
Прогноз выхода на плато продуктивности: 5—10 лет.
HR Virtual Assistents — виртуальные ассистенты для HR-специалистов.
Виртуальные ассистенты, как и Hyperautomation в управлении персоналом, могут выполнять широкий спектр задач и функций, обычно реализуемых человеком.
Вот несколько примеров типов HR Virtual Assistents, которые могут быть использованы в управлении персоналом:
- Виртуальный помощник по подбору персонала:автоматизируетзадачи, связанные с подбором персонала, такие как сортировка и анализ резюме, проведение собеседований и проверка документов на соответствие, решение административных вопросов (назначение встреч, рассылка приглашений, синхронизация календарей).
- Виртуальный помощник по развитию персонала:отслеживаетпрофессиональное развитие сотрудников и управляет им, предлагает рекомендации по обучению и развитию, а также помогает сотрудникам планировать свое профессиональное развитие.
- Виртуальный помощник по удержанию персонала:анализируетданные об удовлетворенности сотрудников и выявляет области оптимизации, предлагает рекомендации по улучшению процессов удержания персонала, например, может предложить более гибкие рабочие условия или бонусы.
- Виртуальный помощникможет анализировать данные о персонале и выявлять тенденции и паттерны, которые могут помочь организациям принимать более обоснованные решения. Он также способен применятьалгоритмы машинного обучения для прогнозирования будущих тенденций и паттернов.
- Виртуальный помощник по обеспечению соответствия:помогаеторганизациям соблюдать определенные правила и нормы в области управления персоналом, отслеживает изменения в законодательстве и предлагает рекомендации по обеспечению соответствия, такие как обновление политик и процедур или проведение обучения для сотрудников.
Это всего лишь несколько примеров типов виртуальных ассистентов, которые могут быть использованы в управлении персоналом. С развитием технологий и инноваций, вероятно, появятся новые технологии, с помощью которых организации смогут управлять персоналом еще более эффективно.
Прогноз выхода на плато продуктивности: 2—5 лет.
Digitally Enabled DEI — диджитализация концепции DEI.
В последние годы концепция «Разнообразие, равенство и включение» (DEI) стала приоритетной для организаций по всему миру, так как она направлена на создание такого коллектива, где учитываются различия и уникальные качества каждого сотрудника. Такой подход позволяет достичь бо́льшей вариативности в решении бизнес-задач, предоставляет возможность посмотреть с разных точек зрения на процессы внутри компании и ее продукты.
Реализация инициатив по обеспечению разнообразия, справедливости и инклюзивности (DEI) дает ряд преимуществ организациям, сотрудникам и обществу в целом, что положительно влияет на эффективность бизнеса, удовлетворенность сотрудников и межличностные отношения.
В условиях глобализации цифровая трансформация играет ключевую роль в продвижении целей DEI. Цифровое обеспечение многообразия, равноправия и инклюзивности (DEI) включает в себя ряд технологических решений для повышения эффективности DEI в организациях, основанных на анализе данных и конкретных факторах ценности: прозрачности, подотчетности и эффективности в рамках процессов и повседневной работы сотрудников.
Цифровые технологии могут оказать существенное влияние на продвижение DEI:
- Улучшенная аналитика данных может помочь организациям выявить неравенство и несправедливость в различных HR-областях.
- Цифровые технологии внесут разнообразие вполитику и методы найма.
- Цифровые технологии в образовании охватывают различные темы по вопросам DEI(бессознательные предубеждения, микроагрессия и преимущества разнообразного и инклюзивного рабочего места).
- Цифровые технологии позволят провести виртуальные мероприятия винклюзивном пространстве для тех сотрудников, которым трудно посещать физические мероприятия.
- Автоматизация с использованием инструментов искусственного интеллекта может оптимизировать процессы, связанные с разнообразием и включением, что снизитпредвзятость и повысит эффективность.
Концепция Digitally Enabled DEI может быть полезным инструментом для продвижения целей DEI в организациях. Перед использованием цифровых технологий для продвижения DEI необходимо учитывать риски, связанные с конфиденциальностью данных, доступностью виртуальных мероприятий и предвзятостью алгоритмов.
Прогноз выхода на плато продуктивности: 5—10 лет.
Flexible Earned Wage Access — «гибкий доступ к заработной плате».
Flexible Earned Wage Access — инновационная концепция, которая может положительно изменить систему начисления заработной платы. Этот подход предлагает сотрудникам гибкий доступ к заработанным деньгам в течение определенного периода времени до выплаты зарплаты, то есть сотрудники могут не дожидаться дня выплаты, а использовать уже заработанные деньги на свое усмотрение.
Одним из главных преимуществ этой концепции является то, что она позволяет работникам управлять своими финансами и избегать финансовых затруднений. Например, если сотрудник столкнулся с неожиданными расходами или попал в чрезвычайную ситуацию, он может получить доступ к своим заработанным деньгам и использовать их для покрытия расходов. Также такой подход поможет сотрудникам избежать дорогостоящих ошибок, таких как займы до зарплаты или оформление кредитных карт с высокими процентами.
Кроме того, Flexible Earned Wage Access поможет работникам улучшить свой кредитный рейтинг: благодаря доступу к заработанным деньгам сотрудник вовремя оплатит свои счета и тем самым создаст себе положительную кредитную историю, наличие которой очень важно при получении кредита на жилье или автомобиль в будущем.
Flexible Earned Wage Access позволит снизить стресс и улучшить качество жизни работников, которые смогут чувствовать себя более уверенно и спокойно, зная, что у них есть доступ к заработанным деньгам. Такой подход повысит производительность их труда и придаст больше энергии и мотивации для достижения своих целей.
Flexible Earned Wage Access также может помочь работодателям привлечь и удержать талантливых сотрудников. Предлагая эту опцию, работодатели демонстрируют свою заботу о благополучии персонала и готовность предоставить им инструменты, необходимые для управления своими финансами. Использование этой концепции поможет людям, ищущим работу, определиться с выбором компании, а работодателям — найти лучших кандидатов на вакансии.
Прогноз выхода на плато продуктивности: 5—10 лет.
PaaS in HCM — платформа как услуга в управлении персоналом.
В последние годы технологические инновации изменили способы работы и общения во всех отраслях, и сфера управления персоналом не осталась в стороне. Облачные технологии и PaaS (платформа как услуга) предоставили возможности для управления персоналом и повышения производительности.
PaaS в управлении человеческими ресурсами — это модель облачных вычислений, которая предлагает компаниям инфраструктуру и инструменты, необходимые для управления персоналом и оптимизации производительности, и открывает доступ к ряду функций и возможностей, которые ранее были недоступны или неэффективны для управления персоналом.
Одним из главных преимуществ PaaS в HR является его способность упрощать и автоматизировать рутинные задачи по управлению персоналом. От отслеживания рабочего времени и оплаты труда до управления обучением и развитием сотрудников — PaaS может помочь компаниям координировать все процессы в сфере управления персоналом с помощью одной централизованной платформы, что сэкономит время и ресурсы, которые в противном случае были бы потрачены на выполнение этих задач вручную.
PaaS предоставляет компаниям гибкость и масштабируемость, которых им не хватало в традиционных системах управления персоналом. Благодаря облачной природе платформы компании могут легко масштабировать свои операции по управлению персоналом по мере роста или изменений бизнеса. Это позволяет компаниям оставаться гибкими и адаптивными, что является критически важным в сегодняшней быстроменяющейся бизнес-среде.
Еще одним преимуществом PaaS в HCM является его способность обеспечивать улучшенную аналитику и отчетность. Платформа предоставляет компаниям доступ к ряду инструментов и технологий, которые помогают им выявлять тенденции и закономерности в своих операциях по управлению персоналом, что позволяет компаниям принимать более обоснованные решения и улучшать общую эффективность процессов по управлению персоналом.
Прогноз выхода на плато продуктивности: 5—10 лет.
Learning Experience Platforms (LXP) — платформы обучения и обмена опытом.
В последние годы технологические инновации преобразовали способы обучения и преподавания во всех сферах. И с появлением Learning Experience Platforms возможности для обучения и повышения квалификации существенно выросли.
LXP — это платформа обучения, которая использует технологии и инструменты для создания персонализированного и интерактивного опыта обучения. Она предоставляет учащимся доступ к широкому спектру учебных материалов, ресурсов и инструментов, которые помогают им учиться и развиваться в областях своих интересов.
Одно из главных преимуществ LXP — способность создавать персонализированный опыт обучения для каждого учащегося. Платформа использует алгоритмы и технологии машинного обучения для анализа предпочтений и поведения учащихся и создания уникального и настроенного под них опыта обучения, что помогает студентам получать наиболее релевантную и интересную информацию и ресурсы и способствует более эффективному и продуктивному обучению.
Платформа предоставляет доступ к видеоурокам, онлайн-курсам, интерактивным заданиям и многому другому, что дает учащимся возможность учиться в своем темпе и по своему расписанию, что поможет им получить необходимые навыки и знания для достижения успеха в карьере.
Еще одно преимущество LXP — это предоставление учащимся постоянного доступа к учебным материалам и ресурсам в любое время и в любом месте, что позволит совмещать обучение и карьеру.
LXP поможет учащимся развивать навыки и приобретать знания, необходимые для достижения успеха в сегодняшней быстроменяющейся бизнес-среде благодаря изучению актуальных учебных материалов и ресурсов, которые дают возможность оставаться в курсе последних тенденций и разработок в своей области. Используя платформу LXP, учащиеся повысят свою производительность и конкурентоспособность на рынке труда.
Прогноз выхода на плато продуктивности: 2—5 лет.
Employee Productivity Monitoring — мониторинг продуктивности сотрудников.
Мониторинг производительности сотрудников — это процесс отслеживания и анализ продуктивности и эффективности сотрудников на рабочем месте посредством различных технологий и инструментов для сбора и анализа данных о деятельности сотрудников (время, затраченное на задачи, количество произведенных продуктов и многое другое). Эта информация может быть использована для того, чтобы выявить тенденции и закономерности в производительности сотрудников и принять обоснованные решения по ее улучшению.
Одним из главных преимуществ мониторинга производительности сотрудников является его способность помочь компаниям выявить и устранить проблемные области в производительности сотрудников. Отслеживая и анализируя данные о деятельности сотрудников, компании могут определить области, где производительность низкая или неэффективная, и принять меры для улучшения показателей в этих областях. Благодаря этому подходу компании повысят эффективность своих операций и общую производительность.
Кроме того, мониторинг производительности сотрудников позволит компаниям принимать обоснованные решения на основе данных. Собирая и анализируя данные о деятельности сотрудников, компании получают ценные инсайты о поведении и привычках своих сотрудников, что может быть использовано для принятия обоснованных решений по распределению ресурсов, планированию и развитию персонала и т. д.
Также можно выделить такое преимущество мониторинга производительности сотрудников — это способность выявлять высокопроизводительных сотрудников и предоставлять возможность развивать их навыки. Отслеживая и анализируя данные о деятельности своих сотрудников, компании могут определить тех сотрудников, которые отличаются своей производительностью и эффективностью работы. Такая информация может быть использована для развития и усовершенствования навыков этих сотрудников, их продвижения внутри компании, что создаст более высокопроизводительную и эффективную рабочую силу.
Наконец, мониторинг производительности сотрудников позволит компаниям выявить области, где процессы и операции могут быть улучшены для повышения производительности, что поможет компаниям оптимизировать свои операции и улучшить общую эффективность, которая является ключевым фактором для долгосрочного успеха любой компании.
Прогноз выхода на плато продуктивности: 2—5 лет.
Актуальность исследования Garthner обусловлена быстрым развитием технологий в сфере управления человеческими ресурсами. Сегодня компании активно внедряют различные инструменты для автоматизации HR-процессов, улучшения взаимодействия с сотрудниками, анализа данных и принятия управленческих решений. Отчет Garthner помогает разобраться в многообразии предлагаемых технологий и выбрать наиболее подходящие конкретному бизнесу.
Применение данных исследования Garthner на российском рынке объясняется тем, что многие разработчики и поставщики HR-технологий активно продвигают свои продукты и услуги на этом рынке.
Отчет Garthner позволяет компаниям разобраться, на какой стадии находится определенная технология, чтобы иметь представление о ее потенциальных плюсах и минусах. В отчете рассмотрены недостатки технологий и отмечается, что не все инновации способны привнести революционные изменения в управление человеческими ресурсами. Многие технологии будут полезными только в определенных отраслях и для определенных типов компаний.
Как мы видим из отчета, в основе многих перспективных инструментов лежит искусственный интеллект, который претерпел значительные изменения за последние 10 лет и стал наиболее востребованным направлением в технологической индустрии. С появлением ИИ возможности для управления персоналом значительно расширились. Предполагается, что в ближайшие 10 лет ИИ станет одним из главных инструментов для всех трендов в области управления персоналом.
Одно из ключевых преимуществ ИИ для управления персоналом — это автоматизация рутинных задач, которая позволит сотрудникам более эффективно использовать свое время при выполнении творческих и инновационных задач. Повышение эффективности работы сотрудников приводит к росту общей производительности компании.
Использование ИИ также позволяет компаниям собирать и анализировать большие объемы данных. Благодаря аналитике данных компании могут принимать более обоснованные решения в области управления персоналом.